Адаптация персонала в организации. Профессиональная и организационная адаптация Профессиональная и социальная адаптация персонала организации
Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой, социально-экономический, управленческий, рекреационно-творческий.
Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия. С первого дня пребывания на предприятии работнику приходится взаимодействовать со многими службами и организациями: отделом кадров, профсоюзной организацией, с представителями администрации и т.д. У каждого из этих органов свои цели и методы работы, свойственные ему права и обязанности. Каждый из этих органов может оказать существенное позитивное влияние на формирование отношения работника к предприятию, его руководству и коллективу. Важнейшее условие такого влияния - доступность к нему адаптанта, разъяснение целей и задач органа или организации, внимательное отношение к нуждам адаптанта.
Для нормального течения адаптации необходимо предусмотреть прием новичка или группы новичков директором предприятия или его заместителями. Этот прием лучше всего осуществлять после двухмесячной работы адаптанта на предприятии. Опыт показывает, что в течение этого времени у него накапливаются необходимые знания о предприятии, появляются проблемы, сложности и в работе, и в отношениях. Все это позволит обеспечить конструктивность беседы руководителя с адаптантом. Иногда проводится прием группой руководителей, например директором и руководителем профсоюзной организации. Лучше этого избежать. Не следует сожалеть о затраченном времени на прием работника.
Важный аспект адаптации - включение адаптанта в работу общественных организаций. Нельзя оставлять вновь поступивших без общественного поручения. Общественная работа способствует активизации адаптационных процессов.
Адаптации способствует постоянное информирование работника о порядке работы организаций, основных вопросах, которые они решают, о перспективных планах работы и т.п.
Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности. Сюда можно отнести включение в соревнование и различного рода движения, связанные с интенсификацией производства, экономией ресурсов и повышением качества" работы предприятия, экономические стимулы, нормы и расценки. Без их освоения, включения в сферу регулирования деятельности и поведения работников невозможно рассчитывать на возрастание их трудовой активности.
Социально-экономическая адаптация предполагает организацию специальной системы обучения. Важнейшую ее часть составляет экономическая учеба. В ее русле следует специально предусмотреть курс экономики данного предприятия. В этом экономическом курсе должны быть сообщены формы соревнования, моральные и материальные стимулы, порядок нормирования и пересмотра норм, начисление заработной платы, начисление премий и т.п. Эти знания имеют для работника не меньшее значение, чем знания о выполнении профессиональных обязанностей, так как они показывают и его экономическое положение, и те отношения с предприятием, на которые он может рассчитывать при честной и качественной работе.
Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением работника как субъекта управления. Активность участия в управлении связана прежде всего с субъективным фактором, частью его выступают личностные особенности работников, которые должны стать объектом влияния и направленного формирования в период социально-организационной адаптации.
Своеобразие личностных качеств может повлиять прежде всего на длительность формирования работника как субъекта управления. Например, замедлить развитие активности в управлении могут некоторые установки личности, такие, как установка на не вмешательство, установка на самого себя как человека маленького, некомпетентного в управлении, как на человека нового в коллективе, а следовательно, не имеющего морального основания для оказания активного влияния на его дела и т.д. Эти установки как мотивы поведения актуализируются главным образом в начальный период работы.
Адаптация к социальной роли субъекта управления должна включать следующее:
- 1. Ознакомление с коллективными органами управления, порядком их работы, основными вопросами, которыми они заняты в текущий момент. Эта работа должна осуществляться представителем профсоюзной организации, прежде всего активистами из числа рядовых работников. Эту сторону не нужно упускать из виду. Речь идет об участии в коллективных органах управления, таких, как советы трудовых коллективов, рабочие собрания, народный контроль, комиссии по контролю деятельности администрации и т.д. Они в основном сформированы из числа рядовых тружеников, следовательно, и ознакомление с работой этих органов лучше всего поручить представителю этой среды.
- 2. В процессе адаптации участие в управлении следует начинать с разовых поручений. Объясняется это следующими обстоятельствами. Чтобы выполнять постоянное поручение в органе управления, необходимо быть хорошо осведомленным обо всех сторонах производственной и социальной жизни коллектива. Такой осведомленности у адаптанта быть не может. Следовательно, принимаемые им решения могут быть некомпетентными. Разовые поручения, да еще в составе группы, при содействии группы, напротив, помогут выработать соответствующие умения и знания.
- 3. Содействие в подготовке первого выступления на рабочем собрании или совещании коллективного органа управления. Выступление всегда вызывает большую напряженность, порой растерянность. Первое выступление, к тому же в качестве субъекта управления, еще более осложняет управление своими мыслями и поступками. В то же время от успеха этого выступления зависит дальнейшее формирование адаптанта как субъекта управления. Содействие в подготовке выступления должно состоять в формировании психологической готовности к выступлению, т.е. в овладении значимым для жизни коллектива фактом, а также позитивного или, напротив, негативного отношения к этому факту. Отношение к факту и должно быть основой содержания выступления.
Четвертый аспект социально-организационной адаптации - рекреационно-творческий . Речь идет об адаптации к сфере жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом. Понятно, что состояние этой сферы может серьезно повлиять на формирование отношения работника к предприятию и на отношения с коллективом.
В качестве объектов адаптации в этой сфере выступают спортивные и самодеятельные коллективы, службы обеспечения быта и отдыха. У современного крупного предприятия это развитая есть, выполняющая восстановительную функцию, следовательно, от того, как скоро эти объекты будут включены в активное пользование адаптантом, зависит полноценность использования им свободного времени.
Определяющее значение в осуществлении этого аспекта адаптации имеет первичный коллектив, в котором работает адаптант. Именно на примере жизни и деятельности первичного коллектива он знакомится с жизнью и деятельностью спортивных и самодеятельных коллективов, с порядком работы и набором услуг, предлагаемых бытовыми организациями, аккредитованными при предприятии, первичный же коллектив нередко влияет и на выбор занятий в свободное время. Этот аспект адаптации тесно связан с социально-психологической адаптацией.
Маликова Анна Яковлевна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецк[email protected]
Профессиональная и организационная адаптация работника на предприятии
Аннотация. Статья посвящена исследованиюпрофессиональной и организационной адаптации работника на предприятии. Особую актуальность данная проблема приобретает для молодых специалистов или тех, кто осваивает новую для себя сферу профессиональной деятельности.Ключевые слова: адаптация, направления адаптации, профессиональная адаптация, организационная адаптация.
Адаптация это процесс приспособленияработников к условиям внешней и внутренней среды. В менеджментеи организационной психологиипод адаптацией понимается процесс вхождения нового работникав организацию иего приспособление к нейв соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.М. Иванова отмечает, что адаптация представляет собой приспособление работника к условиям должностных обязанностей и работы вколлективе, совершенствованиеего деловых и личных качеств. Целямиадаптации, по ее мнению, кромеобеспечения наиболее быстрого вхождения в должность, являются уменьшение количествавозможных ошибок и снижение дискомфорта первых днейработы, а также объективная оценка уровня квалификации ипотенциалаработника.В социологии и психологиивыделяют социальную и производственнуюадаптацию. В определенной мере эти два типа адаптации пересекаютсядруг с другом, но каждый из них имеет самостоятельную сферу: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственнаявключаетв себятехнические, биологические и социальные аспекты. В управлении персоналом наиболее важное место занимает производственная адаптация, т.к. она является необходимой в решении таких проблем, как формирование у сотрудников за короткий период необходимого уровня производительности и качества труда. Существуют два направления адаптации:1. Первичное –это адаптация молодых сотрудников, которые не имеют профессионального опыта (выпускники средних и высших учебных заведений).2. Вторичное –это адаптация работников при переходе на другую работу, должность. Роль вторичной адаптации в условиях рынка возрастает.Производственная адаптация –это сложное явление, которое следуетрассматривать с разных сторон. Каждая сторона имеет свои цели, объект, показатели эффективности. Рассмотрим четыре основные стороны адаптации:социальнопсихологическая адаптация –подразумевает приспособление человека к производственной деятельности, вливание в новый коллектив. Целью этой адаптации является принятие нового сотрудника в коллектив как равноправного члена;психофизиологическая адаптация –это реакция человека на сменуобстановки, рабочего времени.Эти факторы очень влияют на конечный результат адаптации. Если у сотрудника не было опыта, например, ненормированного рабочего дня и т.д., то на первых порах будет существенное влияние на самочувствие (усталость, утомление), настроение, работоспособность. Также возможны проблемы со здоровьем, связанные с пониженным иммунитетом изза стресса.Профессиональная адаптация –это процесс включения сотрудника в новую для него сферу, приспособление к содержанию и характеру труда, полное овладение своей специальностью. Эта адаптация персонала зависит от обучаемости нового работника, уровня подготовки его рабочего места.Организационная адаптация –это ознакомление и понимание особенностей организационного и экономического механизмов управления организацией. Это самая сложная сторона адаптации, ведь она включает в себя осознание структуры всего процесса деятельности организации.При формировании коллектива в решении кадровых проблем в организации определяющее значение имеют все стороны производственной адаптации. Основными условиями успешности адаптации являются:объективность оценки персонала при отборе, использование конкурсного отбора;испытательный срок, который устанавливается при поступлении на работу;многоуровневая система обучения и переподготовки персонала;повышение квалификации работниками, служащими один раз в пять лет, отдельным категориям –раз в три года;организация труда, направленная на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника.Исходя из всего вышеперечисленного, обозначим основные цели адаптации персонала:уменьшение стартовых издержек, так как пока новый сотрудник плохо ориентируется в своей непосредственной работе, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;снижение тревожности и неопределенности у новых сотрудников;сокращение текучести рабочей силы, так как новые сотрудники на новой работе чувствуют себя неуютно или же невостребованными, они могут отреагировать на это увольнением;экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.Управление трудовой адаптацией персонала –один из важнейших элементов системы управления организации.Можно говорить об эффективности управления адаптацией персонала в организации, если существуют параметры, при помощи которых можно дать оценку этому процессу. Успешность нового работника можно оценить, используя три показателя:1. Результативность трудовой деятельности. Проводится анализ и оценка выполнения плана работ за адаптационный период:оценивается степень выполнения (решения) поставленных задач (выполнены полностью или частично);как выдерживались сроки выполнения (с соблюдением или с задержкой, опозданием);как со стороны наставника (положительно или отрицательно) оценивается труд нового работника.Управление трудовой адаптацией персонала организации ведется при помощи планирования итоговых результатов труда каждого нового работника.2. Степень понимания новым работником специфики организации. Экспертные оценки о новом работнике получаем от его наставника, непосредственного руководителя и HRменеджера.Этими специалистами оценивается успешность «вхождения» нового сотрудника в бизнеспроцессы организации. Они же делают окончательные выводы об успешном или неуспешномпрохождении адаптации. Управление трудовой адаптацией персонала осуществляется посредством проведения welcomeтренингов и обучения специалистовэкспертов умению оценивать.3. Характер взаимодействия нового сотрудника с коллегами. Опрашиваются работники, непосредственно взаимодействующие с новым сотрудником, проводится анализ отзывов на основании параметров:готовность к восприятию, усваиванию и применению новых знаний;объем памяти и скорости восприятия;качества исполняемых работ и нацеленности на результат;характера личных взаимоотношений с членами коллектива и степени готовности работы в команде.Таким образом, адаптация –это активное приспособление к новой среде принятого на работу человека. Адаптация носит социальный характер. Главная суть ее сводится к принятию ценностей и норм новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия, а также форм и способов профессионального выполнения работ. Адаптация является успешной, если социальный статус работника в данной среде высокий, а такжеработник удовлетворен этой средой в целом (например, вознаграждениями за труд и т.д.). Показатели низкой адаптации –это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п. Все стороны адаптации находятся в постоянном взаимодействии, несмотря на различиямежду ними, поэтому для быстроты и успешности адаптации необходимо наличие единой системы инструментов воздействия.К профессиональной адаптации относятся:1. Социальнопсихологическая адаптация, которую В.В. Кафидов рассматривает как адаптацию к ближайшему социальному окружению вколлективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся вколлективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.2. Общественноорганизационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.3. Культурнобытовая адаптация -это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурнобытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социальноэкономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации.А.В. Тебекин выделяет основные цели профессиональной адаптации:уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить вкурс дел иэффективно работать;преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией;снижение напряженности у работника при входе в новую организацию или должность;сокращение текучести кадров за счет снижения психологическогобарьера при входе в организацию;обучение поведению в организации.А.Н. Чекин в своей работе «Управление персоналом в России» рассматривая проблемы адаптации новых сотрудников в организации, пишет мнение Роговской Н.И., которая обращает внимание на то, что в своей деятельности наставник должен руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка; положением о наставничестве, в котором прописываются условия, функции, ответственность наставника; памяткой наставника. Вместе с тем, указанные документы формируют общее представления о деятельности наставника, но не дают четкого руководства к действию. На практике наставник может проявлять низкую заинтересованность в обучении стажера.Сложность профессиональной адаптации заключается еще и в том, что невсегда понятно, какие навыки должен приобрести принятый сотрудник в процессе обучения. Для этого необходимо разработать четкий план профессиональной адаптации, прописать, что должен усвоить новичок во время стажировки в организации.Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост.Организационная адаптация основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры компании и существующих механизмов управления. Понятие сотрудником своей роли и статуса в организации, а также механизма подчинения являются немаловажными сторонами организационной составляющей. Игнорирование данного вида адаптации может привести к нежелательным последствиям.В литературе по адаптации отсутствует однозначное мнение об основаниях периодизации процесса адаптации.Так, принято выделять три этапа адаптации молодого рабочего:1. Вхождение (1й год).2. Овладение (23й гг.).3. Утверждение (34й гг.).Кибанов А.Я. и Дуракова И.Б. связывают полную адаптацию с высоким уровнем овладения специальностью в сочетании с положительной установкой на работу по ней и с удовлетворенностью личности своей позицией в коллективе. Неполная же адаптация, считают они, не может сформировать положительное отношение к работе и специальности или ведет к отсутствию социальнопсихологической адаптации, т.е. достаточно теснят связи новичка с производственной группой.Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:испытательный срок продолжительного от 3х до 6и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и «включается» полноправным членом коллектива предприятия или организации;программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;развитие человеческих ресурсов как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с сотрудниками, Руководители получат ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах.Первые тришесть месяцев на новой работе –самые трудные, и большое число новичков покидаетновую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:несовместимость с остальными сотрудниками;недовольство стилем руководства;не оправдавшиеся представления о работе организации;утрата «иллюзий» относительно организации;непонимание работником предъявляемых к нему требований;высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.В управленческой деятельности необходимо предпринимать действия для нейтрализации этих факторов. Работники должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, их деятельность регулярно контролируется, на предприятии есть возможности для обучения. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации, коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно, характером самой работы, рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием и общим планом здания, общими сведениями об организации.Опираясь на информацию сказанную выше можно сделать вывод, что проведение мероприятий по приспособлению работника к «жизни» организации –это очень важный и нужный фактор. Без процессов адаптации ваш бизнес не будет продвигаться на рынкеи достигать своего пика, так как ваш новый персонал не будет знать: ни принципов, ни задач, ни требуемых обязанностей, ни модели поведения. Такой персонал будет губить бизнес и не будет покрывать тех затрат, которые работодатель вкладывает в этого работника.
Ссылки на источники1.Попович А.В. Адаптация молодых специалистов к профессиональной деятельности // Курорты. Сервис. Туризм. 2013. №1. С. 135.2.Шурупова А.С. Стратегия социальноэкономического развития региона на основе управления знаниями // Фундаментальные исследования. 2014. №85. С. 1169.3.Карташова Л.В. Поведение в организации: учебник. М.: ИНФРАМ, 2013. С. 84.4.Логвинова А.Н. Система управления адаптацией персонала в организации // Вестник научных конференций. 2015. № 34. С. 95.5.Луферова А.Д., Мазаева М.Р. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом // APRIORI. Серия: Гуманитарные науки. 2016. № 1. С. 20.6.Энгеловских В.Р. Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала // Социальные науки. 2016. Т. 1. № 21 (12). С. 27.7.Кибанов А.Я. Организацияпрофориентации и адаптации персонала. М.: КРОНУС, 2014. С. 11.8.Пьянков И.В., Саакян М.К. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала // Молодежь и наука. 2016. №5. С. 12.9.Шурупова А.С. Роль вузов в процессе формирования экономики, основанной на знаниях, в регионе // Регион: системы, экономика, управление. 2011. №2. С. 185189.
Важным открытием в области организационного поведения в конце XX в., было появление концепции развивающейся организации.
Стало ясно, что организации, так же как и люди, рождаются, растут и умирают. При этом на разных стадиях жизненного цикла существенно меняются цели и средства, изменяется и само организационное поведение. Методы управления людьми, эффективные на одних этапах развития, становятся неэффективными и даже вредными на других этапах. Организационное поведение стало изучать не только статичное состояние организаций, но и их динамику.
Появление подобной концепции привело к динамичному подходу к другим проблемам организационного поведения. В частности, было выявлено, что изучение переходных процессов в организации обладает не меньшей важностью, чем исследование стационарного состояния. В менеджменте персонала актуализировалась проблема адаптации - приспособления человека к новым условиям.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Адаптация - это и социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором индивид и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.
В самом общем виде адаптация - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Средняя продолжительность жизни организации в развитых странах составляет примерно 30 лет. Это много больше, чем средняя продолжительность трудоспособного возраста. При этом наибольший интерес для организационного поведения представляет производственная адаптация.
Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда. Причины изменения условий трудовой деятельности, требующие адаптации, многообразны: поступление на новое место, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение рациональных форм организации труда, его оплаты и т.д. .
Организационная адаптация представляет собой часть процесса трудовой социализации, в который вовлечен работник в течение большей части его жизни, приспосабливаясь к постоянно и быстро меняющимся условиям трудовой деятельности.
Технологические инновации требуют от работающего человека готовности к неоднократной смене в течение его трудовой жизни специальности, полученной в учебном заведении, и места работы. Этот процесс в конкретных условиях организации имеет две стороны. Одна из них, субъективная, связана с внутриличностными процессами, переживаемыми новыми работниками. Другая, организационная, - представляет собой целенаправленные реакции менеджмента на трудовое поведение в течение периода приспособления.
Таким образом, процесс организационной адаптации - это, по существу, процесс социального взаимодействия двух субъектов: нового сотрудника и организации в лице службы управления персоналом, непосредственного руководителя и первичной группы. Предмет этого взаимодействия - личность работника, точнее, те ее элементы, которые имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности. При успешном завершении адаптационного периода эти элементы могут претерпеть определенные изменения в сторону общеорганизационных и групповых норм, регулирующих поведение персонала. Другими словами, организационная адаптация - это процесс взаимного приспособления двух субъектов поведения - работника и организации - на начальной стадии работы.
Важный с точки зрения содержания этого процесса момент - тот факт, что сотрудниками организаций (рабочими, служащими, менеджерами) впервые становятся, как правило, в возрасте 20 лет и старше, т.е. когда они уже отчасти или же полностью сформировались как социальные личности со всем комплексом характеристик, обусловливающих индивидуальные черты поведенческой активности. В частности, сформировались их представления о себе как работнике и об организации как месте работы и реализации личных потребностей и интересов. В течение последующей трудовой жизни в силу известных закономерностей психосоциального развития поведенческие стандарты становятся более жесткими, что затрудняет их преобразование, если такая необходимость возникает.
В связи с этим приобретение навыков организационного поведения на первом или другом, новом, месте работы требует и занимает известное время, необходимое, во-первых, для большего или меньшего изменения привычных стереотипов восприятия и шаблонов поведения и, во-вторых, для приобретения и использования навыков эффективной трудовой деятельности на данном рабочем месте в конкретной организации (рис. 4.1).
Рис. 4.1.
Поведение конкретного сотрудника в организации - результат его приспособления к тем особым социально-психологическим условиям трудовой деятельности, которые отличают данную организацию от других, ей подобных.
В адаптационном аспекте организационное поведение можно определить как поведение человека, преобразованное в результате работы в данной организации в течение определенного периода времени, приспособленное к ее требованиям и реализуемое в процессе выполнения трудовых функций на своем рабочем месте, взаимодействия и общения с другими сотрудниками. Другими словами, организационное поведение представляет собой комплекс поведенческих шаблонов, являющихся частью данной организационной культуры, обеспечивающих в основном бесконфликтное участие в совместной трудовой деятельности, как на уровне первичной группы, так и на более высоких уровнях организационной иерархии (рис. 4.2).
Из того, что организационное поведение можно рассматривать как поведение человека в конкретной организации в процессе выполнения трудовых функций, обусловленное принадлежностью к числу сотрудников, следует, что содержание процесса адаптации заключается в приобретении навыков организационного поведения, обеспечивающих психологически комфортную трудовую деятельность в условиях конкретной организации.
Рис. 4.2.
Более глубокий анализ процесса организационной адаптации личности обнаруживает в нем, по крайней мере, четыре составляющие (рис. 4.3):
- 1) психофизиологическую, заключающуюся в приспособлении организма и психики к физическим воздействиям новых условий труда, связанных с особенностями производственного процесса, рабочего помещения и места, возможностью питания, санитарно-гигиеническими удобствами и т.п.;
- 2) социально-психологическую, состоящую в социальных контактах, взаимодействиях и постепенном «врастании» в систему социальных отношений первичной трудовой группы;
- 3) профессиональную, включающую приобретение специальных знаний и освоение необходимых трудовых навыков;
- 4) организационную, состоящую в четком понимании работником своей социальной позиции, роли и статуса в данном подразделении, в более крупной организационной подсистеме, наконец, в организации в целом, в ознакомлении с формальными и неформальными каналами коммуникации и механизмами принятия решений и управления с усвоением ценностей и норм корпоративной культуры. Сюда же следует отнести освоение действующих в организации механизмов и форм материального и нематериального стимулирования трудовой активности.
Рис. 4.3.
Организационная адаптация для большинства организаций выступает в качестве одной из наиболее болезненных проблем управления. Об этом говорят высокие значения показателей текучести персонала и статистика, отражающая зависимость числа увольнений от стажа работы на новом месте. К сожалению, эти сведения говорят и о том, что наиболее высокое число увольнений приходится на первые три месяца работы. В связи с этим многие менеджеры по персоналу считают три месяца сроком, достаточным для завершения процесса организационной адаптации.
С этим едва ли можно согласиться, поскольку продолжительность адаптационного периода в силу сложности этого процесса зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет один-три года, а три месяца - это скорее предпосылка того, что работник проработает еще несколько месяцев. Основная причина увольнений связана с несовпадением обещаний, данных работнику при найме, и ожиданий с реальными условиями труда, являющимися частью его субъективного, идеального «образа организации» .
Понимание масштабов потерь, связанных с высокой текучестью персонала, заставляет руководство уделять организационной адаптации повышенное внимание. В противном случае нужно смириться с неоправданно высокими затратами на заполнение вакансий.
Адаптация - приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.
С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации.
Прежде всего - ознакомительный продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться.
Второй этап - оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом.
На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию.
Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.
По направленности различают профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, Инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание. Новому сотруднику важно на первых порах спокойно оглядеться, понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя, не участвовать в конфликтах, найти наставника, четко соблюдать субординацию, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими, как можно больше спрашивать и уточнять, выполнять работу квалифицированно и своевременно.
Оценка персонала.
Оценка персонала - это исследование, направленное на изучение особенностей мотивации, уровня развития компетенций или профессиональных знаний и навыков, способностей и характеристик личности кандидатов на вакантную должность или сотрудников компании.
Цель - оценить (или предсказать), насколько человек будет успешен при выполнении определенной работы, а также оценить потребность в его развитии.
Исследование проводится экспертом по оценке и носит комплексный характер (используются различные методы оценки и несколько диагностических методик).
Руководителям организаций результаты оценки персонала необходимы для решения следующих задач:
Отбор и найм персонала
Аттестация персонала
Оптимизация расстановки кадров (продвижение, перемещение, увольнение)
Планирование карьеры работников компании
Планирование мероприятий по повышению квалификации и обучению сотрудников
Оптимизация стиля управления и мотивирования сотрудников
Результатом оценки персонала в организации является:
Конкретное описание компетенций, деловых и личностных качеств человека
Оценка уровня развития ключевых компетенций в баллах
Информация об особенностях мотивации
Прогноз особенностей поведения и успешности сотрудника на должности
Оценка потребностей в развитии компетенций
Используемые методы и методики:
Психологическое тестирование (тесты способностей и интеллекта, личностные опросники, проективные методики)
Интервью (интервью на основе компетенций, личностно-ориентированное интервью, сase study)
Проводя оценку персонала, мы руководствуемся следующими принципами:
Программа разрабатывается в соответствии с задачами проекта
Исследование носит комплексный характер - используются различные методы оценки и несколько диагностических методик
Используются апробированные на практике технологии и инструменты
Информирование оцениваемых сотрудников/кандидатов о целях и задачах оценки
Добровольное участие (наличие у сотрудника/кандидата права отказаться от процедуры оценки)
Участникам может быть предоставлена обратная связь по результатам Оценки, а также рекомендации по развитию компетенций (или профессионально значимых характеристик)
ОГЛОВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Понятие адаптации
ГЛАВА 2. Изучение процесса адаптации
2.1 Виды адаптации
2.2Этапы процесса адаптации
ГЛАВА 3.Опыт профориентации и адаптации
3.1. Зарубежный опыт
3.2. Российский опыт
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования объясняется тем, что процедура адаптации персонала признана обеспечить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Проблема адаптации выступает, важным составляющим элементом системы подготовки кадров является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребности организации в рабочей силе, в необходимом количестве и качестве отношений для повышения их прибыльности и конкурентности, одной из проблем с персоналом в организации, при привлечении кадров является управление адаптацией.
Иными словами, адаптация - необходимая предпосылка качественной и производительной работы. С правовой точки зрения, адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер, после заключения трудового договора, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, которые приводят к быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовности к принятию решений и действиям в производственных ситуациях.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не довольно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же пора, имеется большой забугорный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее пора стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации ещё больше возрастает.
ЦЕЛЬ: изучить адаптацию как одну из современных технологий управлением персоналом.
1. Изучить теоретические основы процесса адаптации.
2. Рассмотреть виды и этапы адаптации.
3. Изучить опыт профориентации и адаптации.
ГЛАВА 1. Понятие адаптации
1.1. Сущность и структура профессиональной адаптации
Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.
Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.
Культурно-бытовая адаптация - это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.
Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.
Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.
1.2. Адаптация работника: задачи, средства, проблемы
Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев.
Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками.
Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации. В свою очередь, фирма ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации. Эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.
Выделяют четыре вида адаптации:
Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется впервые же месяцы.
Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных факторов. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.
Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен. Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.
Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.
Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому специалисту в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.
Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.
1.3. Цели адаптации и обоснование ее необходимости
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров впервые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
ГЛАВА 2.Опыт профориентации и адаптации
1.4. Зарубежный опыт
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого- либо свидетельства о присвоении квалификации.
Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев.
Особое чуткость в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою фирму, корпорацию. Это так называемый "корпоративный дух" фирмы или фирмы. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во пора адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.
Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах Соединенные(ых) Штаты(ах) Америки. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.
В Германии имеется "Закон о правовом режиме предприятия", который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен ведать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.
1.5. Российский опыт
Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.
Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.
В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.
В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.
Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают важность профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же в данный момент управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов менеджмента в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.
Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне менеджмента.
Материалы и результаты исследования "Адаптация персонала" программы "Практика кадровых служб Санкт-Петербурга"
Это исследование проводилось в 1996-97 гг. и охватывало дело 100 кадровых служб города. Были затронуты такие базовые проблемы, как поиск и привлечение персонала, отбор персонала, адаптация персонала, мотивация и стимулирование персонала, заработная плата, обучение персонала, оценка персонала, потребность компаний в инновациях.
Тенденции, выявленные в ходе анализа сегодняшнего состояния управленческой практики, подкреплены в этом исследовании полностью реальными цифрами и фактами.
Выявленные в исследовании проблемы позволяют руководителям и специалистам по управлению персоналом экономить силы и ресурсы, направлять свою работу на решение на самом деле важных для бизнеса проблем, вплотную заняться вопросами формирования кадровой политики.
Надо отметить, что проведение этого исследования одновременно в нескольких крупных научно-промышленных регионах позволило бы получить достаточно представительную картину развития управленческой практики в России. Кроме того, можно было бы осуществить сравнительный анализ региональных тенденций, проблем и положительных достижений в согласовании спроса и предложения на рынке труда, в подборе кадров и работе с персоналом.
Согласно проведенному исследованию, целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала занимается всего 46 компаний из 100, принявших участие в опросе. Из них только 9 имеют формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может свидетельствовать о недооценке компаниями важности адаптационного периода для успешности нового сотрудника, как в начальный период его деятельности, так и в дальнейшем.
Доля респондентов, затруднившихся оценить эффективность использования адаптационных программ, приблизительно одинакова независимо от степени их формализации (33 и 36 %% соответственно). Однако отметим, что респонденты, имеющие формализованные программы адаптации, оценивают их использование только как эффективное. Неформализованные программы неэффективны почти у пятой части (19 %) респондентов.
1.6 Виды адаптации
1. По отношениям субъект-объект:
Þ активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
Þ пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
Þ прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
Þ регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
Þ первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
Þ вторичная - при последующей смене работы.
4. По направлениям:
Þ производственная;
Þ непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации.
Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с переходом на новые режимы, изменением ролей, т.е. с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта.
По содержанию и по форме процесс профессиональной адаптации - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференциях, выполнением исследовательских тем.
Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать и противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации может способствовать процессу адаптации в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста.
Из практики известно, что каждое предприятие стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия не всегда соответствуют интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации. Нанимателям и работникам кадровых служб следует иметь в виду, что совокупность молодых специалистов, при всех ее общих чертах, вместе с тем неоднородна в демографическом, психологическом, интеллектуальном отношении. Эта неоднородность проявляется в требованиях, предъявляемых к характеру труда. Неодинаковы и требования, предъявляемые к молодым специалистам, на различных предприятиях. Там, где содержание и условия труда тормозят научно-технический и служебный рост, возникают противоречия в процессе профессиональной идентификации и адаптации на данном предприятии между интересами личности и предприятия. Полагаем, нет оснований считать, что возникновение и обострение такого рода противоречий неизбежно. Однако оно вполне возможно.
Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, т.е. достижение такого состояния, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. В основном его отношения с коллективом, коллегами по работе оцениваются им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда других особенностей как самой личности, так и коллектива. Согласно общепринятой точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация, при которой молодой специалист не только включается в существующий производственный цикл и жизнь трудового коллектива, но и сохраняет возможность на основе научной эрудиции при наличии известной самостоятельности активно влиять на сложившиеся отношения на основе новейших научно-технических воззрений, сформировавшихся у него в вузе. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только по темпам освоения профессиональных ролей, приспособления к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранению самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.
1.7Этапы процесса адаптации
Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов.
Первый этап. Работники кадровой службы информируют молодого специалиста о коллективе в целом, а также о будущей работе. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.
Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.
Третий этап. Молодой специалист показывает себя подходящим для коллектива, и в конфликтных ситуациях он быстро улавливает общее настроение, сам настраивается доброжелательно по отношению к коллективу.
Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательской и рационализаторской деятельности. У него появляется определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что профессиональная адаптация молодых специалистов полностью зависит от коллектива, который окружает его. Наличие наставника у молодого специалиста ускорит процесс адаптации на рабочем месте. Теоретические знания без практики не дадут нужных результатов. Поэтому необходимо как можно больше уделять внимания практическому руководству над молодыми специалистами. Вызывать у них инициативу.
Ведущим условием эффективности процесса адаптации является целенаправленное педагогическое управление этим процессом и чем сложнее вузовская среда, с которой предстоит столкнуться первокурснику тем больше при этом должна оказываться ему помощь преподавателей и кураторов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,
Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.
2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.,
1998, стр. 237-242.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.
5. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в пост. М., 1996.
6. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997.Стр. 122-125.
7. И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77
8. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.
Загрузка...
